Kurz koučování

Vzdělávání |

Kurz koučování |

Publikované články o INTECO - Integrativní kouč

Koučink netradičně aneb kreativita absolventů koučovacího kurzu INTECO – Integrativní kouč

Víte, co je to podpalík? Jak vypadá koučink a mentální trénink s koňmi? Jak je možné koučovacím způsobem pracovat s kolektivem žáků již na základní škole? Co je to sebelimitující přesvědčení a jak pracovat s neurologickými úrovněmi ve své koučovací praxi, nebo karteziánskými kvadranty v práci personalisty?

To všechno a mnoho dalšího nám předvedli v rámci obhajoby svých prací při závěrečných zkouškách absolventi koučovacího kurzu INTECO – Integrativní kouč.

U nás ani obhajoby koučovacích dovedností při závěrečných zkouškách nejsou nuda! Také v rámci posledního setkání výcvikové skupiny se mohou účastníci leccos přiučit. A i my, lektorky, vždycky žasneme nad kreativitou a možnostmi využití koučovacího přístupu, které účastníci výcviku objevují a integrují do svých praxí a každodenních činností se svými cílovými skupinami.

Dále uvádíme vybrané příklady závěrečných prezentací absolventů našeho koučovacího kurzu. Díky absolventce pracující v sociálních službách si ostatní účastníci kurzu vyzkoušeli výrobu podpalíku tak, jak jej dělají klienti v sociálně terapeutické dílně, a to včetně simulace hendikepů.

Trenérka jízdy na koních nás nechala nahlédnout do mentálního tréninku a koučinku a všichni jsme si odnesli příklady technik využitelných v jakémkoli sportu (vizualizace, malé krůčky, arousal statement apod.).

Další úspěšná absolventka využívá koučovací přístup velmi kreativně v pedagogické práci s žáky základní školy v hodinách etické výchovy a v třídnických hodinách. Představila techniku „energetického kotle“ a její využití v právě probíraném tématu severských národů. Techniku doplnila příběhem, kterým žáky zaujala, a využila ji ke znovu nastavení pravidel chování. Výsledkem byl „Druidův elixír pohody a míru“ který si žáci společně uvařili.

Personalisté představili koncept vedení přijímacích pohovorů a využití karteziánských kvadrantů v procesu rozhodování. Zajímavostí byla také struktura rozvojových rozhovorů, kterou nahradili běžné hodnotící pohovory.

Koučové pracující na volné noze pak vytvořili aplikace neurologických úrovní a představili způsob práce s tzv. sebelimitujícími přesvědčeními.

Chcete být příště také u toho?

Aktuální termíny výcviku sledujte zde.

Co na vás ve výcviku INTECO – Integrativní kouč čeká?

Výcvik v integrativním koučování INTECO má od svého vzniku v roce 2010 za sebou již 8 ukončených běhů a další 2 výcvikové skupiny v současné době běží. Celkově účastníci během 1 roku absolvují 203 hodin - skupinové výuky a tréninku, koučovací praxe, individuální i skupinové supervize svojí práce. Na závěr pak obhajují svoji práci formou kazuistiky a práce o metodě. Celý výcvik je akreditovaný u MŠMT a vystavěný na kompetencích kouče tak, jak je definuje ICF.

Již podle názvu integrativní koučink, je možné odhadnout specifikum a přidanou hodnotu tohoto výcviku. V jeho průběhu se postupně seznámíte s různými přístupy ke koučování:

• výkonovým koučováním, které nejčastěji využíváme při tzv. manažerském koučinku a jeho aplikaci ve vedení lidí,
• systemickým koučováním, které se z původního působiště v sociálních službách přesunulo díky svému transformačnímu potenciálu také do škol a firem,
• přístupem M. H. Ericksona a využití některých technik neuro-lingvistického programování,
• prací se specifickými skupinami,
• oučováním týmu,
• všímavým koučinkem - jako jediným v České republice přímo se studentkou Douga Silbeeho Janou Mynářovou, překladatelkou knihy Všímavý kouč.

Přidejte se k nám, těšíme se na Vás!

nahoru

„Pouštíme vás na lidi …“

„Pouštíme vás na lidi …, …vašim nástrojem jsou slova a slova mohou pomáhat, ale mohou také zabíjet…“ tato slova zazněla na mé promoci a dodnes mi zní v hlavě vždy, když vedu rozhovory s klienty (koučovací či terapeutické). Upozorněním na zásadní význam slov jsou uváděni do praxe psychologové. Jak jsou ale uváděni do praxe práce s klienty kouči?

Dávno již neplatí, že je koučink využíván pouze ve sportu a businessu jako nástroj pro zvyšování výkonu. Koučink proniká čím dál tím více do osobní oblasti ve formě life koučinku nebo work-life balance a je využíván jako efektivní nástroj k řešení problémů. Často se nás účastníci našeho výcviku INTECO – Integrativní kouč ptají, jak kouč pozná, že „problém“, se kterým klient přichází, je vhodný pro koučink a kdy klient potřebuje spíše psychologickou pomoc. Může kouč klientovi ublížit? Jako koučky víme, a také budoucí kouče učíme, že pokud budou kouči dodržovat základní principy koučinku, tj. nehodnotící a neexpertní přístup, kladení otevřených nenávodných otázek, + mód (pozitivní orientace neboli zaměření na ne-problém) a orientaci na budoucnost, tak to nejhorší, co se může stát, je, že klient nedosáhne žádného výsledku. Budoucí kouče učíme práci se sebereflexí, jako jediným užitečným nástrojem v prevenci snahy aplikovat koučink vždy a všude a na všechno. Učíme kouče koučovat a současně reflektovat proces. Učíme kouče různé koučovací přístupy, aby byli schopni využít pro různé klienty a různá témata vhodné techniky a užitečně integrovat různé koučovací přístupy.

Kdy „pouštíme na lidi“ absolventy koučovacího výcviku INTECO?

Akreditovaný certifikát Integrativní kouč získá ten, kdo umí koučink využívat se své práci, umí zvolit vhodnou techniku, integruje koučovací přístupy ku prospěchu klienta. Naši absolventi také vědí, že klienta odešleme k psychologovi v případě, že:

• spolupráce není efektivní, klient se neposouvá směrem k cíli (i když jsme znovu ověřili cíl, zda je SMART, ekologický, zohledňuje sociální kontext, pozitivně formulovaný, motivující a klient na něj má vliv, a reformulovali jej),
• klient se opakovaně vrací k již „vyřešenému“, tj. dochází pouze ke zdánlivým posunům v rámci koučovacích sezení, nikoliv již posunům a aplikaci výstupů do praxe a života klienta, nebo se u něj projevuje myšlenková perseverace (ulpívavé myšlenky),
• klient přichází s tématem, které se nedá „vyřešit“ (např. klient nemá vliv na cíl, práce s pozůstalými, vážně nemocnými, klient v krizi), nebo se odpovědi na koučovy otázky nacházejí mimo jeho dosah (potřebuje odbornou radu nebo strategickou intervenci zvenčí),
• klient se opakovaně vrací do minulosti a vůbec se ho nepodaří orientovat na budoucnost,
• klient přichází s psychosomatickým tématem, nebo se zjevnými psychickými potížemi (úzkost, vyčerpání, špatná orientace v realitě atd.),
• klient nemá schopnost sebereflexe či má patrné omezení kognitivních funkcí (tj. omezení schopnosti učení, zapamatování, přizpůsobování se neustále se měnícím podmínkám okolního prostředí, pochopení informací a s tím související schopnost posuzování, řešení problémů, plánování, organizování).

V průběhu výcviku mají účastníci mimo 170 hodin výuky a tréninku také 33 hodin supervizí pro profesionalizaci své práce. Jak jinak se lze naučit pracovat s lidmi než praktikováním a zpětným rozborem? Supervize je znakem profesionality všech pomáhajících profesionálů, tedy i koučů!

nahoru

Kariérový poradce versus kariérový kouč

Hledáte novou práci? Rozhodujete se, kam po škole? Přišli jste o práci a přemýšlíte, co dále?

Jednou z možností je začít spolupracovat s kariérním poradcem nebo kariérovým koučem. Co se pod označením těchto dvou profesí skrývá a jaký je mezi nimi rozdíl?

Nahlédneme-li do katalogu povolání Národní soustavy povolání (http://katalog.nsp.cz) zjistíme, že kariérový poradce poskytuje poradenské služby při rozhodování v otázkách vzdělávání, profesní přípravy, volby zaměstnání a rozvoji kariéry. Předává také aktuální informace o vzdělávacích možnostech, trhu práce, posuzuje schopnosti a dovednosti jedince s využitím kariérové diagnostiky, klientovi pomáhá např. s přípravou životopisu nebo v oblasti pracovně-právního minima.

Kariérový poradce při své práci s klienty využívá např.:

• rozhovor ke zjištění silných stránek a rezerv, např. behaviorální interview, oceňující ptaní,
• sebepoznávací aktivity (hry, řešení případových studií) vč. testování profesní orientace,
• katalogy typových pozic a inzerce volných míst, škol apod.,
• mentální mapování pro orientaci na trhu práce,
• vzory a ukázky CV,
• pracovní pohovor na nečisto vč. rozboru videonahrávek.

A co kariérový kouč? Ve stručnosti můžeme říct, že hlavním nástrojem kariérového kouče jsou otázky.  Kouč je především odborníkem na motivování lidí a strukturování jejich vlastních zkušeností. Pomáhá koučovanému stanovovat si realistické cíle, hledat cestu k jejich naplňování, a odstraňovat bariéry, které stojí v cestě. Pomocí otázek pomáhá klientovi uvědomovat si svoje vlastní možnosti a samostatně se rozhodovat o volbě konkrétního řešení nebo povolání.

Kariérový kouč při své práci s klienty využívá např. tyto techniky:

• otázky typu „představte si“,
• GROW, rozhodovací otázky, koučovací karty,
• práce se škálou, kolo rovnováhy,
• neurologické úrovně a práce s hodnotami a smyslem života/existence,
• mapování kompetencí na cestě životem, práce se zdroji a minulými úspěchy,
• časová osa vč. práce s prostorem a kotvením za využití smyslů.

Koho si tedy vybrat - kariérového poradce nebo kariérového kouče? Z našich dlouholetých zkušeností vyplývá jako ideální volba kombinace těchto přístupů a metod. V naší práci se setkáváme s klienty, kteří nepotřebují další informace o světě práce, ale chtějí si ujasnit, čeho chtějí v životě dosáhnout a jak na to. Spíše než v nabídkách zaměstnání, se potřebují zorientovat sami v sobě, ve svých potřebách a hodnotách, nebo mnohdy překonat svůj strach z možného neúspěchu a obavy ze změny.  Zde obvykle volíme koučink a jeho nástroje, jako nejvhodnější cestu. Klientům, kterým naopak schází základní orientace na trhu práce, informace a dovednosti, aby mohli uspět a najít si zaměstnání, nabídneme metody kariérního poradenství.  

Kariérový poradce, který zná také metodu koučování, nabízí klientům přidanou hodnotu své práce. Přidanou hodnotou kariérového poradce – kouče je rozvoj potenciálu klienta k hledání vlastních řešení a nalezení vhodné a vyhovující vlastní cesty kariérou v souladu s vlastními hodnotami. Tento způsob práce se nám ověřil jak při práci ve firmách ve formě rozvojových aktivit, tak v práci s nezaměstnanými, studenty a žáky.

nahoru

INTECO - Integrace koučování do různých profesí i jako výchovný přístup

Lídři ve firmách využívají koučink jako jeden z nástrojů vedení lidí. Sportovci zvyšují a zlepšují své výkony za podpory mentálních koučů ve chvíli, kdy s trenérem zaměřeným na technickou stránku zvládnutí spotu, došli na konec. Pedagogové využívají nehodnotící koučovací přístup jako stimulant vnitřní motivace žáků. Psychologové a další pomáhající profesionálové koučují své klienty ve chvíli, kdy společně došli do fáze spolupráce, kdy je již klient zodpovědný za svůj život, vzal jej do svých rukou a aktivně tvoří vlastní budoucnost. A v rodině? Rodič – kouč učí své děti zodpovědnosti. Manžel – kouč respektuje jedinečnost svého partnera a tím sám zpětně získává respekt. Kouč - sám sobě umožnuje lepší sebeorganizaci, stanovení priorit a hodnot a s tím spojené rozhodování.

Toto všechno absolventi našeho výcviku INTECO – Integrativní kouč umí a dělají. Například Petra Svobodníková, koučka a HR manažerka, o kurzu říká: „… Odnesla jsem si dovednosti, které považuji za přelomové jak pro práci s lidmi, tak pro pozici výkonného manažera.  Do své pracovní praxe je mohu plně integrovat. Pro svůj osobní i profesní život jsem získala nástroje, které mi umožňují novým způsobem pracovat se svými myšlenkami, nápady i organizací času, a vedou mne nejkratší cestou k efektivnímu jednání."

Jak koučink učíme?

V průběhu 1 roku procházíme 203 hodin výuky, tréninků a supervize. Metodicky jsme propojili techniky a přístupy čtyř koučovacích stylů. Každý člověk je jiný a v našem pojetí by měl být kouč schopen použít přístup, který bude klientovi sedět a pomůže mu dostat se tam, kde chce být:

"Kurz Integrativní kouč jsem si vybrala na základě referencí a doporučení, proto jsem věděla, že bude “dobrý”. Nicméně již po prvním dni kurz vysoce předčil veškerá má očekávání! Koncept kurzu je výborně metodicky zpracovaný, interaktivní, s důrazem na praxi a osobní prožitek. Kurzem nás prováděly tři úžasné lektorky s profesionálním i lidským přístupem a po celou dobu nás podporovaly, motivovaly a inspirovaly. Kurz mi byl obrovským přínosem jak v pracovní, tak v osobní oblasti (tam je ten největší :)." Mgr. Hana Kaniová, studijní ředitelka jazykové školy Pygmalion

INTECO – Integrativní kouč - co integrujeme?

Učíme a využíváme potenciál 4 stylů. Manažerský koučink dává jasnou strukturu a dbá na konkrétnost akčních kroků. Silnou stránkou Systemického koučinku jsou podrobné popisy vnitřních zdrojů, chování v preferované budoucnosti a změn v systémech. Koučování inspirované M. H. Ericksonem nabízí prostor pro práci s hodnotami, identitou a smyslem života. Všímavý koučink využívá všímavosti k emocím a prožitkům k vhledu do životních souvislostí.

„… Zvláště oceňuji integrativnost koučinkových metod a stylů, která mi umožnila vybrat si vlastní cestu. Paleta využití hýří možnostmi, ať jste v roli pedagoga nebo ředitele školy. Každopádně jde o funkční prevenci proti uvíznutí v zaježděných kolejích nebo zůstávání na povrchu. Rozvíjí a podporuje tvůrčí potenciál, samostatnost, radost z práce a seberozvoj.“ Mgr. Hana Dvořáková, ředitelka Střední odborné školy umělecké a gymnázia, Ostrava

Využíváme eklektickou formu integrace koučovacích stylů, tedy učíme přizpůsobit proces koučování „na míru“ klientovi a jeho tématu. Druhou podobou integrace je asimilace pro ty, kdo už nějakou koučovací školu mají vystudovánu, a INTECO jim jejich styl obohatí o další možnosti.

Psychologové a koučink?

V rámci výuky využíváme toho, že všechny lektorky jsou psycholožky, a tak naši absolventi nezůstávají jen u pouhé aplikace technik. Dbáme na to, aby pochopili a získali novou dovednost. Jde o změnu myšlení, která vyžaduje čas. Teprve ve chvíli, kdy účastník objeví sílu a krásu koučovacího myšlení, pochopí.

nahoru

Hranice koučinku a psychoterapie

„Pouštíme vás na lidi …“

„Pouštíme vás na lidi …, …vašim nástrojem jsou slova a slova mohou pomáhat, ale mohou také zabíjet…“ tato slova zazněla na mé promoci a dodnes mi zní v hlavě vždy, když vedu rozhovory s klienty. Takto jsou do praxe uváděni psychologové. Jak jsou uváděni do práce s klienty kouči?

Kouči i psychologové/terapeuté pracují se stejnou cílovou skupinou, tj. lidmi. Setkávají se s nimi v různých kontextech. Dávno již neplatí, že koučink je využívá pouze ve sportu a businessu jako nástroj pro zvyšování výkonu. Koučink proniká čím dál tím více do osobní oblasti ve formě life koučinku nebo work-life balance koučinku. Jako psychologovi mi v hlavě blikají červené vykřičníky „POZOR! Že by kouči chtěli nahradit psychology? Slova mohou i zabíjet!“ Jako kouči se mi v hlavě ale zrodí spásná myšlenka, že pokud budou kouči dodržovat základní principy koučinku, zejména nehodnotící přístup, + mód (pozitivní orientace neboli zaměření na ne-problém) a orientaci na budoucnost, tak to nejhorší, co se může stát je, že klient nebude mít žádný výsledek.

Kde je hranice, kdy koučink už není vhodný a je na místě dle Kompetencí ICF odeslat klienta jinému odborníkovi? Jak tuto hranici pozná kouč bez psychologického vzdělání?

Náš návrh řešení

Vycházejme z posouzení užitečnosti koučování – klient říká, že koučink je pro něj užitečný, přemýšlí, dělá akční kroky, posunuje se na škále ke svému cíli v průběhu spolupráce.

Klienta odešleme k psychoterapeutovi v případě, že:

• spolupráce není efektivní, klient se neposouvá směrem k cíli (i když jsme znovu ověřili cíl, zda je SMART, ekologický, zohledňuje sociální kontext, pozitivně formulovaný, motivující a klient na něj má vliv, a reformulovali jej),
• klient se opakovaně vrací k již „vyřešenému“, tj. dochází pouze ke zdánlivým posunům v rámci koučovacích sezení, nikoliv již posunům a aplikaci výstupů do praxe a života klienta, nebo se u něj projevuje myšlenková perseverace (ulpívavé myšlenky),
• klient přichází s tématem, které se nedá „vyřešit“ (např. klient nemá vliv na cíl, práce s pozůstalými, vážně nemocnými, klient v krizi), nebo se odpovědi na koučovy otázky nacházejí mimo jeho dosah (potřebuje odbornou radu nebo strategickou intervenci zvenčí),
• klient se opakovaně vrací do minulosti a vůbec se ho nepodaří orientovat na budoucnost,
• klient přichází s psychosomatickým tématem, nebo se zjevnými psychickými potížemi (úzkost, vyčerpání, špatná orientace v realitě atd.),
• klient nemá schopnost sebereflexe či má patrné omezení kognitivních funkcí (tj, omezení schopnosti učení, zapamatování, přizpůsobování se neustále se měnícím podmínkám okolního prostředí, pochopení informací a s tím související schopnost posuzování, řešení problémů, plánování, organizování).

Jedinou možností, jak si uhlídat hranice mezi koučinkem a terapií je práce se sebereflexí a metareflexí a další vzdělávání. Znalosti z psychologie a psychiatrie jsou nezbytné pro všechny, kdo chtějí dělat life koučink, a velmi vhodné pro všechny kouče.

A protože dvoje uši slyší více než jedny, nebojme se sdílet s kolegy svou práci v rámci supervize. Supervize je znakem profesionality jak terapeuta, tak kouče!

Zkráceno autorkami, celý článek s kompletním srovnáním kompetencí kouče a psychoterapeuta naleznete na webu zde.

nahoru

Hodnotící pohovory vs. Rozvojové rozhovory

Přinášíme Vám jedinečnou možnost podrobněji nahlédnout do programu konference KOUČOVÁNÍ BEZ HRANIC pořádané Asociací integrativních koučů, která proběhla ve dnech 19.10. – 20.10. 2018 v Ostravě.

V dnešním článku Vám autorka přiblíží, co se dělo na jejím workshopu Hodnotící pohovory vs. Rozvojové rozhovory.

Cílem workshopu Hodnotící pohovory vs. Rozvojové rozhovory bylo nabídnout účastníkům inspiraci pro vedení hodnotících pohovorů jiným způsobem, za využití koučovacího přístupu.

Manažer má na výběr, jak rozhovor s podřízenými povede. Může zvolit tradiční hodnotící přístup a posuzovat, co pracovník dělal za určité období dobře (uvádí manažeři, kteří si toho všimli) a co špatně. Nebo manažer zvolí koučovací přístup a klade pracovníkovi otevřené otázky podporující jeho sebereflexi.

Koučovací přístup stojí na sebehodnocení, pracovník sám říká, co chce zlepšit. Tento způsob vedení hodnotících – rozvojových rozhovorů zvyšuje míru angažovanosti pracovníka do jeho vlastní žádoucí změny a podporuje akceptaci rozvojových cílů.

Hodnotící pohovory se za využití koučovacího přístupu stávají ROZVOJOVÝMI ROZHOVORY.

Zařazením koučovacího přístupu do dovednostního portfolia si manažer otevírá cestu možností. Ani koučink není všespásný, stejně tak jako direktivní přístup není vždy efektivní. Je fajn mít na výběr. Využívání koučovacího přístupu ve vedení ovlivňuje vnitřní motivaci pracovníků, mění atmosféru týmu a kulturu firmy.

Workshop začal náhledem do koučovacího způsobu přemýšlení.

Předpoklady pro integraci koučovacího přístupu do vedení

• Pokud chceme jakoukoli změnu lidského systému, je velice neefektivní tuto změnu „dodávat intervencí zvenčí“ – nařizováním, trestáním či dáváním rad, zvláště pokud jsou nevyžádané.
• Člověk je kompetentní a svébytný systém, který nelze libovolně měnit zvenčí, a má vše potřebné ke svému rozvoji v sobě.
• Rozvojová práce s lidmi tkví v podněcování, inspiraci a pomoci systému, aby chtěl odhalovat své zdroje, rozšiřovat obzory a změnil se.

Koučovací techniky pro rozvojové rozhovory

Kouči znají mnoho technik, které mohou využít při práci s klienty a řada z nich je vhodných také pro vedení Rozvojových rozhovorů, např. tyto:

• GROW,
• rozhodovací otázky,
• práce se škálou, kolo rovnováhy,
• neurologické úrovně a práce s hodnotami,
• mapování kompetencí na cestě kariérou, práce se zdroji a minulými úspěchy,
• časová osa,
• koučovací karty STAVY, OBRAZY, Motivace a potřeb
• mindfulness – všímavost.

Představila jsem možné způsoby organizace hodnotících-rozvojových rozhovorů, přičemž optimální se zdají být rozhovory vedené co 3 měsíce. Pro rozvojové rozhovory potřebujeme pracovníky nejprve informovat o tom, jak hodnocení bude probíhat. Můžeme všem dopředu zaslat otázky, nad kterými se zamyslí.

Jaké otázky v rámci rozvojových rozhovorů můžeme pokládat?

Účastníci workshopu si je vyzkoušeli na sobě. Zamysleli nad svými úspěchy a neúspěchy za poslední 3 měsíce a vybrali si k nim jako symboly koučovací karty STAVY.

Otázky na minulost

Pracovní úspěchy

• Co se Vám za poslední 3 měsíce podařilo?
  (určit sledovaný časový úsek)
  Doplňující otázky:
  Jaké 3 pracovní úspěchy vás napadají? Díky čemu se vám 1., 2., 3. úspěch podařil? Které Vaše schopnosti, dovednosti, znalosti se na tom podílely?
• Co by uvedl na tyto otázky (kolega, nadřízený, podřízený, …)?

Dozvěděli jsme se například, jak pan Milan tvoří svůj fungující tým, co mu funguje a které jeho vlastnosti se na této dovednosti podílejí. Také již víme, že paní Olga je schopna vytvořit studijní opory k tématu mimo svůj odborný směr a to díky efektivní komunikaci, zájmu o druhé a schopnosti naslouchání.

Pracovní neúspěchy

Dále jsme se zabývali nejcennějším neúspěchem a tím, jak se z něj můžeme užitečně poučit pro budoucnost – co příště udělat jinak a jak.

• Který nejcennější pracovní neúspěch jste prožil za poslední 3 měsíce?
• Doplňující otázky: Co jste se díky němu naučil?, Díky čemu jste to zvládl?, Které své vlastnosti, schopnosti, dovednosti jste ke zvládnutí využil?, Co se na základě toho potřebujete naučit/v čem se zlepšit?
• Co by uvedl na tyto otázky (kolega, nadřízený, podřízený, …)?

A tak jsme se dozvěděli třeba, jak paní Zdeňka bude příště postupovat při náboru pracovníků konkrétně jinak.

Smyslem hodnotících – rozvojových rozhovorů je, mimo zhodnocení pracovního výkonu jedince a posílení jeho vnitřní motivace, zjistit pohled zaměstnanců na firmu jako takovou a získat tipy na inovace a zlepšení. K tomu můžeme využít metodu Volných asociací:

Otázky na přítomnost – volné asociace

• Mé pracoviště je jako …
• Svou firmu představím zájemci o zaměstnání jako …
• A ještě? 
• Pozitiva firmy jsou …
• Negativa firmy jsou …

Jakmile klademe tyto otázky, potřebujeme dojít ke konkrétnímu výstupu, tj. co firma potřebuje, co může změnit vedoucí, co může změnit zaměstnanec.

A tak jsme se dozvěděli, že firma pana Milana potřebuje nastavit komunikační kanály, pracovníci ve společnosti paní Zdeňky se potřebují naučit naslouchání.

Dále účastníci workshopu shlédli metodické video ilustrující práci se škálou v praxi a přesunuli jsme se k tématu budoucnosti a práci s cíli.

Otázky na budoucnost 

• Co byste chtěl zlepšit? (+určit konkrétní časový úsek)
  Doplňující otázky: Co byste chtěl, aby se zlepšilo ve firmě a má na to mít vliv Váš šéf (nadřízený, mistr, …)? Co chcete zlepšit Vy osobně? Co k tomu potřebujete?
• Co by uvedli druzí (kolega, nadřízený, …), že byste měl zlepšit?
• Určete SMART cíl a ujistěte se, co dosažení cíle konkrétně přinese?

Zdůraznila jsem metodiku SMART zejména pro manažery, kteří si myslí, že SMART cíle zadávají – už jen formulace „já zadávám smart cíle“ značí, že o SMART nejde. Není totiž naplněno písmeno A – cíl není či nemusí být akceptován (akceptace neznamená, že nám cíl někdo odkýve!). A tak se často ve firmách pracuje se SMRT cíli – pak se divte, že se neplní 

SMART = SMRT

Na závěr jsem účastníky pozvala do koučovacího výcviku INTECO – Integrativní kouč, kde se naučí koučovat a využívat různé efektivní rozhovorové techniky pro práci s lidmi.

Workshp veden na konferenci Koučink v praxi v Ostravě, 2018, publikován na webu www.koucinkportal.cz, zkrácená verze publikována v Psychologii Dnes.

nahoru

Ovečky, kterým věnujeme čas

Také pracujete s lidmi a pomáháte jim v jejich rozvoji? Chcete, aby energie a čas, jež jim věnujete, byly plnohodnotně využity? Pak je článek právě pro Vás.

Představujeme Vám Karty STAVY využívající všem lidem přirozené procesy imaginace a projekce, které pomáhají rozvinout proces spolupráce s klientem užitečným směrem. Inspirací pro vytvoření Karet STAVY pro nás byla kniha Jeffreyho K. Zeiga Indukce hypnózy, teorie profesní orientace RIASEC Johna L. Hollanda a vlastní terapeutická a koučovací zkušenost s metaforami, kterými naši klienti žijí.

Zeigovo pojetí „stavů“

Obecně můžeme rozlišit tři aspekty lidského prožitku – emoci, náladu a „stav“. Zatímco emoce jsou prchavé, nálady jsou v čase stálejší. Lidské prožitky, které nelze jednoduše zařadit mezi emoce nebo nálady, nazývá Zeig (2016) „stavy“. Jsou to komplexy, které zahrnují interakce, emoce, vzpomínky, nálady, postoje, přesvědčení a zvyky. Profesionálové pomáhají klientům, uvízlým v problematických (maladaptivních) „stavech“, vstupovat do adaptivních „stavů“.

John L. Holland a teorie RIASEC

Teorie profesní orientace vychází z předpokladu, že lidé mají sklon vybírat si zaměstnání, které odpovídá jejich vlastnostem, schopnostem, dovednostem, znalostem, hodnotám a tomu, jací jsou, co umí a co chtějí. Každý z nás má sklon preferovat povolání patřící do jedné či více oblastí z šesti typů, které popsal americký psycholog John L. Holland: R – řemeslný, I – vědecký, A – umělecký, S – pečující, E – vůdčí, C – úřední.

V jakých kontextech práce lze Karty STAVY využít?

Psychoterapie a psychologické poradenství, sociální práce – navázání vztahu s klientem a usnadnění komunikace, podpora procesu uvědomění, přizvání ke konstruktivnímu přemýšlení, tvorba zakázky, nastavení cíle spolupráce, proměna problematických stavů v pozitivní, mapování zdrojů, úspěchů, zvládání, konstruování budoucnosti, práce s emocemi.

Kariérové poradenství a rozvoj kariéry – volba pracovního zaměření, sebepoznání, analýza pracovního potenciálu a kompetencí, ověření profesní orientace dle teorie RIASEC, formulace silných stránek a prostoru pro rozvoj, ujasnění životních priorit skrze symbolické obrazy, plánování kariéry.

Koučování a HR – osobní rozvoj, konstrukce budoucnosti, práce s vizí a kotvení v žádoucím stavu, škálování, stanovování akčních kroků, tvorba osobní/týmové/firemní SWOT analýzy, výběrové pohovory a Assessment centra, hodnotící pohovory a poskytování zpětné vazby.

Pedagogická a lektorská činnost – práce se skupinou od úvodního naladění, sběru očekávání, přes mapování týmových rolí až k závěrečnému hodnocení kurzu, podnícení kreativity klientů, vedení třídnických hodin, projektového vyučování a práce s průřezovými tématy, sdílení emocí a prožitků v bezpečném prostoru projekce a z disociované pozice.

Součástí sady Karet STAVŮ je:

• 36 karet stavů, které lze využít také pro hru Kariérní kvinteto
• 6 karet s popisy dle profesní orientace RIASEC a s příklady vhodných pracovních pozic
• 5 karet s popisy stavů – problémových i pozitivních k terapeutické a rozvojové práci s klientem
• 1 karta s názvy základních emocí
• Pexeso – 36 dvojic stavů
• Manuál s nabídkou technik využití v různých kontextech práce s klientem

Karty si můžete zakoupit v CETERAS – Centru terapeutických služeb v Brně a v Ostravě a na webu http://ceteras.cz/

Literatura: ZEIG, J.K. (2016). Indukce hypnózy. Brno: Emitos

nahoru

Příběh obrazu aneb Integrativní koučink

„Představte si, že se potkáme za 2 roky, Vy záříte štěstím a povídáte o tom, jak se Vám daří … Klidně si k tomu zavřete oči a vyprávějte.“ Dále se doptávám: „V jakém prostředí se nejčastěji pohybujete? Jaké činnosti děláte? Jaké schopnosti využíváte? Co Vám to přináší? Kým jste? Jak to všechno směřuje k naplnění smyslu Vašeho života?“

„Když bych Vám nyní nabídla barvy, jaký obraz byste namalovala? Jaké barvy byste použila? Jaké tvary?“

„Uvědomte si, jaký pocit ve Vás představa vyvolává. A kde na těle má ten pocit své místo? Uložte si tam ten obraz.“

Dovolili jste si pustit se do představy své budoucnosti i Vy, čtenáři? Klientům následně nabídnu Karty vytvořené CETERAS – Centrem terapeutických služeb z obrazů výtvarnice Jany Dybalové. Klienti z 60 obrazových karet vybírají tu, která jejich představu sebe sama za 2 roky vystihuje nejlépe.

A tak začal příběh tohoto obrazu.

Klientka hovoří o tom, co pro ni obraz znamená. „Žena s velkým „Ž“ a současně matka, manželka, manažerka, dcera …“ atd.

„Co byl tenkrát, před 2 lety, první krok, který jste udělala k naplnění představy?“ „Ujasnila jsem si role ve svém životě, stanovila si priority, uspořádala jsem si čas, aby se mi žilo spokojeněji a přitom s vášní k tomu, co dělám.“ „Fajn, čemu bychom se měly dnes věnovat?“ „Stanovení priorit tak, abych byla spokojenější v životě.“ Následovaly další otázky, možná řešení, akční kroky.

A víte, co bylo impulzem klientky k vyhledání kouče? „Mám konflikt s podřízenou, už jsem vyzkoušela všechno, chci něco změnit, ale nevím co. Proto jsem tady.“

Otázky, které jsem použila, jsou z různých koučovacích přístupů (systemického, Ericksonovského, všímavého a manažerského koučinku). Otázky z různých směrů integrované do jednoho rozhovoru vedoucího k prospěchu klienta. Všechno souvisí se vším. Od konfliktů s podřízenou přivedl integrativní přístup v koučinku klientku k sobě a ke spokojenějšímu životu.

Příběh obrazu končí. A jak se obraz jmenuje? „S VÁŠNÍ I.“

nahoru

Integrativní přístup ke člověku

1.  V jakém prostředí se nejčastěji pohybuji? V jakém prostředí se nejraději pohybuji?
2. Jaké činnosti konkrétně dělám nejčastěji? Jaké činnosti konkrétně dělám nejraději?
3. Jaké schopnosti využívám nejčastěji? Jaké schopnosti využívám nejraději?
4. Co mi to přináší? Co tím, že tak žiji, získávám? Co mi to dává? Co je pro mne ta přidaná hodnota?
5. Kým jsem?
6. Jaký je smysl mého života?

Šest oblastí naplněných čím dál tím obtížnějšími otázkami. Buďte k sobě upřímní a hledejte odpovědi v sobě, formulujte a pište. Potom se na odpovědi znovu podívejte a hledejte odpověď na otázku: „Co je za tím?“ Doplňte, co Vás ještě napadá. A stanovte si 1. malý krok, který Vám z toho všeho vyplývá a který uděláte ještě ten den.

Tento transformační koučink, ale také klasický manažerský, systemický či všímavý přístup učíme účastníky našeho koučovacího výcviku INTECO – Integrativní koučování s akreditací MŠMT a vedeného dle standardů ICF. 

Autoři:

 PhDr. Sylvie Navarová, psycholog, integrativní kouč

 Mgr. Rostislav Honus, existenciální kouč

nahoru